苏宁怎样培养“95后”?中国企业巨头的人才“大账”和“长账”

2019-11-02 08:38:59 来源:石大高便资讯 阅读:4910

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对于新经理的培训,不仅要考虑经济因素,还要考虑文化因素。

温家宝:李静,王爽负责任的编辑,本报记者

随着“95后”进入工作场所,工作场所高级员工的“三种观点”经常得到更新。面对这一代“根据常识打牌”、“追求自我”和“总是想做事”的人,吸引、招募和留住他们需要一个开放大脑的人才战略。

如何招募这些年轻人?我该怎么办?苏宁一沟集团高级副总裁孟祥生(cho,首席人力资源官)在接受中外管理层专访时,描述了苏宁招聘和管理年轻人的情况,这可能会给你一些启示。

孟祥生,周(首席人力资源官),苏宁乐购集团高级副总裁

哪种“新鲜血液”更受欢迎?

任何快速发展的企业都迫切需要新鲜血液来管理。然而,补充新鲜血液往往面临两难境地。

孟祥生在接受《中外管理学》采访时说:“高速发展的企业一定会从社会上引进大量优秀人才。但与此同时,也带来了新的问题:第一,他不熟悉集团制度,不清楚内部分工协调机制和人事制度,这将使工作遇到许多困难。其次,他总是在原有企业的业务和管理上打上一些品牌标记,这些标记往往与我们不完全一致。这种差异必然会给业务发展和创新协调带来障碍。"

从内部提升人才会有什么问题?

“内部提拔的员工非常熟悉公司制度、商业模式和企业文化。如果它们被转移到新系统,内部协调可以很快开始。”然而,内部人才往往“缺乏新领域的专业知识和基础”,这也将影响新业务发展的速度和质量。

这就是包括苏宁在内的许多企业青睐一类年轻经理的原因——“关培生”。他们不仅拥有新领域的专业知识,而且在内部培训过程中熟悉并融入公司的协调机制。在过去的两年里,关佩生的主体一直是“95后”群体。

关培生系统源自通用汽车、联合利华等国际巨头,旨在培养公司未来的领导者,有针对性地招聘和培养企业所需的人才。1996年,我国一些企业启动了冠培生项目。此后越来越多的企业采用了冠培生系统——百度有“百分之一”,京东有“皇军”,苏宁的“1200工程”已经进行了18年。“我们的“1200名干部”现在占苏宁管理干部系统的50%以上,其中集团总裁25%,事业部总裁28%,品牌公司总经理46%。”

“欢迎年轻经理”大客户和长期客户

然而,与此同时,管培周期长、投资大、风险高的问题也不容忽视。孟祥生说:“一个刚毕业的大学生至少需要8年时间才能成为董事兼总经理。”在这8年里,企业需要继续投资。

2014年,人力资源卓越中心发布了《中国管理实习生项目现状与发展研究报告》,其中提到了管理实习生成本的冰山一角:“近3/4的企业投资的金额是管理实习生月薪的两倍以上,1/4的企业投资的金额甚至是实习生月薪的10倍以上!”

有了这么大的投资,企业为什么要坚持走自己的路,培养关培生呢?孟祥生的回答是“企业应该计算一个‘大账户’和一个‘长账户’”。

“假设我们招聘1000名员工,在未来8年内最终会有多少人成为该部门的总裁?从某种意义上说,这是百分之一,千分之一的人可以达到部门总裁的级别。如果能找到10个,我们已经达到了预期。10位部门总裁的概念是什么?按照每个部门每年100亿元的计算,10个人每年可以控制1000亿元。他给这个团体带来了多少收入?利润是多少?即使1000人中有10人有能力,年价值回报也是值得的。”

与此同时,企业的发展不仅应被视为经济账户,还应被视为文化账户。“最终,这批由自己培养的干部能够真正成为接班人梯队,让企业文化传承下去。”尽管“从外部招聘的成熟人员可能起步更快,但由于文化和业务的差异,他们失败的可能性会更高,沟通的风险也会更高。”孟祥生向“中外管理”解释苏宁的“大账户”和“长账户”。

大企业人才制度的利弊是在足够长的时间内衡量的。“以三星为例。当我们与三星交谈时,我们了解到他们的校园招聘已经进行了40多年。公司里的“部长”和“主管”都是从毕业生中成长起来的。如果没有这样的人才积累过程,三星为什么能成为全球领导者?”

“用年轻人来管理年轻人”

根据美国著名研究机构payscale的数据,2018年苹果员工的平均年龄是31岁,谷歌是30岁,脸书和linkedin只有29岁。对年轻员工的追求一直是互联网公司的一条不成文的规则。今年年初,腾讯的“挥刀”,京东的“自救”,小米的“阵痛”,滴滴的“渡劫”,网易的“运营”...所有这些结构优化系列都涉及“老”员工,尤其是“老”管理层。马花藤的句子“你没错,你只是老了”已经成为今年职场最真实的写照。

中国企业的集体倾向不仅受当前经济形势的影响,更重要的是,“从企业的长远发展来看,我们不仅要看今年,还要看三、五年后企业的发展情况。”孟祥生说,“最重要的是主要消费者越来越年轻。我们看到这样的趋势,所以我们应该进一步加强年轻干部的建设。这是为了培养年轻干部群体,并开始在更多部门选拔90后管理人员。”

此外,年轻经理往往比“95后”新员工更有优势,而“老”员工很难管理这些新员工。“如果一个年轻员工的顶头上司也是一个年轻人,难道他们不处理吗?当我和他们交流时,我会感觉到很多代沟。那就让年轻人来照顾年轻人吧。”此外,这种管理方法“实际上为企业提供了一个年轻的梯队,不断继承公司的文化理念,不断增加公司的后劲。”

年轻经理更适合“管理智慧”

“95后”作为中国第一代互联网原住民,被高度接受,甚至依赖于在线管理。那么,智能管理能为苏宁这样的中国巨头提供什么样的帮助呢?

孟祥生说:“在一个大组织里,单靠人是很难管理的。我们会在公司的时间表应用程序中嵌入所有工作,在什么时候做什么,到时候我们会自动提醒你。”"此外,您需要做的一切都可以在工作台中找到智能流程."此外,“kpi、统计数据等。每篇文章中的每篇都将出现在系统中,员工可以随时知道他们的工作结果。”

特别是,在管理中使用“过程机器人”可以大大减少让经理头疼的繁琐的事务性工作。“在日常管理工作中,大量的事务性工作,如填写表格、汇总报表、将纸质文档转换成电子文档以及数据处理等。,都是标准化的,没有任何创新。各种过程机器人可以广泛用于替代体力劳动。”

以“过程机器人”为代表的智能管理通过系统提高人们的工作效率,通过数据辅助人们的工作,通过系统操作提高人们的执行力。新经理可以从复杂、事务性和标准化的工作中解脱出来,投入到更具创造性的工作中。

永远不会改变的是“文化认同”

然而,文化认同是企业人才队伍建设成功的核心,无论是社会招聘还是学校招聘,无论是青年管理还是机器系统管理。

正如孟祥生所说,“我们就业的核心理念是认同苏宁文化。”

对于员工来说,只有保持对企业的商业模式、发展规划、管理体系、人才观念等文化基因的认同,他们才能融入企业,与企业一起成长。

对企业来说,人才建设是一项战略性投资。招聘合适的人才是全球和百年企业的基石。如果员工有足够的企业文化认同感,那么成功的管理自然会随之而来。

资料来源:中外管理

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